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??2026年5月8日，萬科A發(fā)布公告，審議通過了2026年度董事及高級管理人員薪酬方案。新方案對薪酬結構進行了系統(tǒng)性調整，核心變化在于將高管績效薪酬占比提升至不低于50%，并首次建立了薪酬止付與追索機制。

??本次薪酬改革并非單純的降薪，而是治理結構的一次深層次調整。通過將高管收入與經(jīng)營成果“強綁定”，并引入“回溯追償”機制，萬科旨在行業(yè)下行周期中建立更加市場化的激勵與約束機制。從短期看，此舉有助于提振股東信心；隨著后續(xù)執(zhí)行層面的推進，也將更好促進萬科的企業(yè)發(fā)展。

??一、薪酬結構邏輯轉換：從“崗位價值”轉向“戰(zhàn)果導向”

??此次改革最顯著的變動，在于對薪酬體系的重構。過往萬科高管的薪酬雖然也包含浮動的年終獎，但并未對浮動部分設定硬性占比下限，分配邏輯更偏向基于崗位重要性的固定薪酬思維。根據(jù)最新方案，萬科全職董事及高管的薪酬明確拆分為基本薪酬、績效薪酬與中長期激勵收入三部分。

??其中最具突破性的條款是：績效薪酬的占比原則上不得低于基本薪酬與績效薪酬總額的50%。這意味著，萬科核心管理層近半數(shù)甚至更多的現(xiàn)金收入將直接處于“浮動”狀態(tài)。結合當前房地產(chǎn)市場銷售承壓、利潤率收窄的背景，這一結構將迫使管理層更加聚焦于年度“戰(zhàn)果”的交付，例如回款率、利潤指標及債務壓降進度等。

??二、引入“追索機制”：構建經(jīng)營責任的閉環(huán)

??本次改革不僅關注“怎么發(fā)錢”，也明確了“怎么扣錢”甚至“怎么追回錢”。新增的止付與追索機制，在房地產(chǎn)行業(yè)上市公司治理中屬于較為嚴厲的舉措，是目前地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度改革中值得關注的重要內容，具有良好的創(chuàng)新性。

??根據(jù)方案，當公司因財務造假等錯報行為導致財務報告追溯重述時，公司有權追回已發(fā)放的超額薪酬。此外，若高管對資金占用、違規(guī)擔保等行為負有責任，公司可視情節(jié)停止支付未發(fā)放的部分，甚至全額追回已發(fā)放的績效薪酬。

??需要說明的是，這一機制并非萬科獨創(chuàng)，而是對證監(jiān)會新版《上市公司治理準則》的落地執(zhí)行。該制度是2025年10月證監(jiān)會修訂發(fā)布《上市公司治理準則》（2026年1月1日起施行）中的重磅亮點。它不僅銜接了《公司法》，也是落實新“國九條”（《國務院關于加強監(jiān)管防范風險推動資本市場高質量發(fā)展的若干意見》）關于嚴格規(guī)制上市公司高管行為的具體舉措。

??在當前房企普遍面臨歷史包袱審計、合規(guī)風險暴露的周期中，萬科的這一動作發(fā)出了明確信號：高管需為任職期間的經(jīng)營決策承擔長周期的經(jīng)濟責任。這將有助于抑制管理層為追求短期獎金而盲目擴張或進行財務造假的沖動，真正發(fā)揮獎勵與懲罰的雙重機制作用。

??三、經(jīng)營現(xiàn)狀與薪酬變動的聯(lián)動性

??此次薪酬改革具有極強的現(xiàn)實背景。從財務數(shù)據(jù)看，萬科面臨較大的經(jīng)營壓力。年報數(shù)據(jù)顯示，2025年公司實現(xiàn)營業(yè)收入2334.3億元，同比下降32%；截至年末有息負債達3584.8億元，其中一年內到期的短期債務為1605.6億元。銷售金額等基本面也面臨萎縮壓力。例如今年4月29日，萬科發(fā)布2026年一季度報告，實現(xiàn)營收289億元，銷售金額168億元。該規(guī)模相較歷史水平總體偏低。在業(yè)績持續(xù)下滑的背景下，萬科高管薪酬總額近年來已出現(xiàn)斷崖式下跌，從千萬級跌至百萬級水平。

??新方案進一步明確了虧損狀態(tài)下的薪酬約束：當公司較上一會計年度由盈利轉虧或虧損擴大時，高管平均績效薪酬原則上應相應下降?？紤]到當前房地產(chǎn)行業(yè)的整體恢復節(jié)奏，這一條款實質上預設了未來一段時間內高管薪酬總額繼續(xù)保持低位的可能性。

??四、投資分析視角的評價與展望

??從公司治理角度來看，本次薪酬改革對萬科構成小幅正面影響，對于資本市場和行業(yè)發(fā)展也有較為積極的作用。

??首先，在上市公司從“化險”向探索新模式轉型的過程中，證監(jiān)會已設定了一些新的監(jiān)管框架，包括為上市公司建立相應的“防火墻”。萬科此番按照監(jiān)管要求完成了相關制度的修訂，既規(guī)避了合規(guī)風險，也體現(xiàn)了公司治理中合規(guī)與積極向上的導向，這一點值得肯定。同時，這一改革對外部投資者和股東而言，傳遞了“共克時艱”的姿態(tài)。在當前環(huán)境下，過高的薪酬顯然不合常理，也難以獲得各方認同。因此，高績效導向、追索追溯等機制，體現(xiàn)了管理層與股東利益的一致性，這是非常正面的信號。

??從企業(yè)自身來看，這一改革是積極的信號，表明萬科正在從過去“高薪養(yǎng)將”的模式，向風險共擔、更加科學化的治理方向轉變，也是對當前市場調整下企業(yè)新模式的回應?？傮w來看，萬科在經(jīng)營推進、保交付、債務處置及融資等工作上正在有序進行。這一薪酬改革對企業(yè)后續(xù)發(fā)展具有積極啟示，有助于萬科長遠穩(wěn)健經(jīng)營。

??最后，從行業(yè)角度看，類似企業(yè)當前的機制調整，說明行業(yè)風險正在進一步出清。一些企業(yè)在債務壓力下正在做出積極動作，這為企業(yè)后續(xù)實現(xiàn)經(jīng)營逆轉創(chuàng)造了機會。在此過程中，相關改革也與當前房地產(chǎn)發(fā)展新模式、資本市場的新規(guī)則相銜接，有助于推動行業(yè)風險釋放和高質量發(fā)展。

上海易居房地產(chǎn)研究院副院長 嚴躍進